员工绩效考核与激励方案_员工绩效考核与激励方案模板

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       您好，很高兴能为您介绍一下员工绩效考核与激励方案的相关问题。我希望我的回答能够给您带来一些启示和帮助。

1.员工激励机制方案

2.业务人员绩效考核方案

3.超市员工绩效考核方案四篇

4.员工激励方案怎样最有效

员工激励机制方案

        员工激励机制方案

       　为保障事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。方案要怎么制定呢？下面是我精心整理的员工激励机制方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

       

员工激励机制方案1

方案1： 目标激励

       　通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

方案2： 示范激励

       　通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

方案3： 尊重激励

       　尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的.效果。

方案4： 参与激励

       　建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

方案5： 荣誉激励

       　对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

方案6： 关心激励

       　对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

方案7： 竞争激励

       　提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

方案8： 物质激励

       　增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

方案9： 信息激励

       　交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

方案10： 文化激励

       　包括文化鼓励，文化激励。

方案11： 自我激励

       　包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

方案12： 处罚

       　对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

员工激励机制方案2

       　业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

       　综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的

       　综合活力，达到最佳状态。

1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2、激励要把握最佳时机。

       　——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

       　——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3、激励要有足够力度。

       　——对有突出贡献的予以重奖。

       　——对造成巨大损失的予以重罚。

       　——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4、激励要公平准确、奖罚分明

       　——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

       　——克服有亲有疏的人情风。

       　——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5、物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

       　注重感化教育，西方管理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。

6、推行职工持股计划。

       　使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7、构造员工分配格局的合理落差。

       　适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

业务人员绩效考核方案

       通过改进绩效管理，可以提高绩效薪酬的激励性。以下是一些建议：

       设定明确的目标和期望：确保为员工设定明确、具体、可衡量和可达成的工作目标。这些目标应与组织的战略目标相一致，并能够激发员工的积极性和努力。明确的目标可以帮助员工专注于重要任务，并追求卓越的绩效。

       建立有效的绩效评估体系：建立一个公正、透明且可信的绩效评估体系。确保评估过程和标准客观、准确，并避免主观偏见和不公平的现象。评估结果应能够准确反映员工的绩效水平。

       将绩效与薪酬直接挂钩：确保绩效评估结果直接影响员工的薪酬分配。制定明确的薪酬策略和标准，确保薪酬的分配与绩效成果和贡献度相一致。员工的绩效表现越好，薪酬回报也应该越高，以激励员工为提高绩效而努力。

       提供及时和具体的反馈：定期向员工提供及时、具体和建设性的反馈。反馈应关注员工的优点和改进的领域，并提供具体的建议和支持。及时的反馈可以帮助员工了解自己的绩效水平，从而激励他们进一步努力和提升绩效。

       引入差异化奖励机制：根据员工的绩效水平和贡献度，设定不同层次的奖励和薪酬回报。优秀表现的员工可以获得更高的经济奖励和其他非经济激励，以增加绩效薪酬的激励性。

       提供发展和晋升机会：给予员工发展和晋升的机会，让他们看到个人和职业成长的前景。建立职业发展计划、提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力。提供晋升机会可以作为激励员工提高绩效的动力。

       定期评估和调整：定期评估绩效管理和薪酬管理的效果，并根据评估结果进行调整和改进。持续监测绩效和薪酬的激励效应，根据实际情况和员工的反馈，不断改进和优化绩效管理和薪酬策略。

       通过改进绩效管理，确保绩效评估公正准确，将绩效与薪酬挂钩，提供及时的反馈和发展机会，可以增强绩效薪酬的激励性，激发员工的积极性和努力，进而提高绩效水平。

超市员工绩效考核方案四篇

        #策划# 导语在工作的时候，对于一个公司而言，绩效考核是非常重要的一件事，所以我们方案也要写好。以下是 考 网整理的业务人员绩效考核方案，欢迎阅读！

        篇一业务人员绩效考核方案

       一、考核时间

       　每年X月

       　二、考核适用范围

       　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

       　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。

       　三、考核目的

       　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

       　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

       　四、适用范围

       　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

       　五、考评分类及考评内容

       　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。

       　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

       　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。

       　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。

       　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。

       　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。

       　5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

       　6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。

       　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

       　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。

       　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。

       　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。

       　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

       　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。

       　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

       　七、附则

       　1、本制度的解释权归人力资源部。

       　2、本制度的最终实施权归市场部。

       　3、本制度生效时间为XX年。

        篇二业务人员绩效考核方案

       为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价，同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据，特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。

       　一、业务员薪水组成

       　进港件派送每件0.5元（以当日实际签收件数为准）、出港件揽收每件0.5元（以当日进港扫描数据为准），每月保底2500元，业务员未经岗位调动的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予1元派送费。

       　二、奖励

       　奖励分为行政奖励与奖金奖励，行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者，予以奖励：

       　1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励：

       　月业务量在1000-2000元之间的，一次性予以奖励50元。

       　月业务量在2000元—5000元之间的，一次性奖励100元。

       　月业务量在5000—10000元的，一次性奖励300元。

       　月业务量在10000元以上的，一次性奖励500元、同时予以记功一次。

       　2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励50—200元、同时作为年终获奖依据。

       　3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励100—300元。

       　4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励500—1000元、同时予以记功一次。

       　5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖励500—2000元，同时予以记功一次。

       　6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。

       　7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率95%以上，全天签收率98%以上，奖励100元一次、同时予以优秀员工奖。

       　8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作水平或服务质量的，奖励100元。

       　9、全年受到公司通报表扬8次以上的年终奖励800元、记功3次以上年终奖励1000元、记功5次以上奖励1500元。年度评为优秀员工的，年终奖励2000元。

       　三、处罚

       　处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者，予以处罚：

       　1、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。

       　2、参与赌博，涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的，视情节罚款100—500元，同时视情节予以记过以上处罚。

       　3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款100—500元，同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。

员工激励方案怎样最有效

       　绩效决定了你工资的多少，因此绩效考核必须要全面和准确。下面是由我为大家整理的“超市员工绩效考核方案四篇”，仅供参考，欢迎大家阅读。

篇一：超市员工绩效考核方案（一）

一、绩效考核的目的

       　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

       　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

       　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

       　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

       　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

        二、绩效考核的原则

       　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

       　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

       　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

       　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

       　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

       　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

       　定量考核：

       　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

       　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

       　定性考核：

       　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核

       　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

       　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

       　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

       　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

       　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

       　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500

        三、考核内容及适用对象

       　1. 考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

       　2. 考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

       　3. 新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

       　4. 内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

        四、 业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

       　1. 参与业绩考核部分工资比例：

       　① 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元） 2. 业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。 根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。

        五、 业绩考核奖惩标准

       　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

       　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考

       　核实际综合达成率实施奖惩。

       　3. 当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上

       　月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

       　4. 如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），

       　如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

       　5. 综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

       　6. 奖励：

       　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

       　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率 A. 生鲜部某组的A=105%，

       　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

       　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元. B. 其他人员的

       　奖励计算方法同上。

       　7. 处罚：

       　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

       　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A=90%，

       　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

       　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元

       　B.其他人员的处罚计算方法同上

篇二：超市员工绩效考核方案（二）

一、目的

       　1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

       　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

        二、原则

       　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

        三、适用范围

       　本办法适用于本单位所属各部门员工。

        四、考核细则

       　（一）商店店长考核评分细则

       　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

       　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

       　3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

       　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

       　5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次； 6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次；

       　（二）商店值班经理考核评分细则

       　1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；

       　2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；

       　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

       　4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次； 5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次；

       　6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分；

       　（三）理货员考核评分细则

       　1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；

       　2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次； 3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

       　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次； 5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

       　6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；

       　7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

       　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

       　（四）收银员考核评分细则

       　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

       　2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

       　3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；

       　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次； 5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

       　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次； 7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

篇三：超市员工绩效考核方案（三）

       　考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐-败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。

       　如何对采购人员进行绩效考核？跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。

       　业务指标体系主要包括：

       　（1）采购成本是否降低？卖方市场的条件下是事维持了原有 的成本水平？

       　（2）采购质量是否提高？质量事故造成的损失是否得到有效控制？

       　（3）供应商的服务是否增值？

       　（4）采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门？

       　（5）采购管理水平和技能是否得到提高？

       　当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。

       　应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。

       　在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。

       　对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。

       　在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。

       　在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。

       　国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”？为什么带采购员出入高级娱乐场所？无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐-败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐-败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐-败主观因素的法宝。

       　当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐-败仍不失为有效的措施。

       　超市管理人员绩效考核包括哪些内容？

       　工作责任感：

       　1、表现出维护组织利益与形象的具体行为

       　2、乐意接纳额外的任务和必要的加班

       　3、肯为工作结果承担责任

       　4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

       　工作品质：

       　1、服从上级指示

       　2、遵守规章制度和业务规程

       　3、为后续的工作提供最大的便利

       　4、在无监督情况下保持工作质量的稳定

       　工作效率：

       　1、准时完成工作任务

       　2、根据需要主动调整和加快进度

       　3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率

       　工作技能：

       　1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求

       　2、具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题

       　3、能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法

       　4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作

       　团队合作：

       　1、愿意与他人分享经验和观点

       　2、采用合适的方式表达不同意见

       　3、与同事和协作部门保持良好的合作关系

       　4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成

       　5、能为团队利益做出个人的牺牲

       　个人发展：

       　1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务

       　2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任

       　3、有清晰的个人的发展计划和培训需求

       　4、以积极态度接受与工作有关的培训

       　5、安排利用个人时间以提高专业技能

       　决策与授权：

       　1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与

       　2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责

       　3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施

       　计划与组织：

       　1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案

       　2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识

       　3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划

       　4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整

       　指挥与监控：

       　1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准

       　2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量

       　3、严格要求工作按照规则和要求进行

       　4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议

       　人员与团队管理：

       　1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息

       　2、公平对待每一位下属

       　3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果

       　4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议

       　5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励

       　6、注意培养和提高下属的工作能力

篇四：超市员工绩效考核方案（四）

一、为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法

       　1.绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

       　2.绩效考核的范围：公司全体员工。

二、公司员工绩效考核实行逐级考核方式

       　上级负责对下一级员工的绩效考核。

三、公司行政办公室

       　负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

        四、加强对公司公司员工绩效考核工作的领导

       　公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

        五、对部门负责人和员工的考核内容

       　主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

六、员工绩效考核工作

       　每月进行一次。

七、部门负责人

       　按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

        八、一般员工

       　按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

        九、考核形式

       　以日常表现和工作总结相结合、具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

十、任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出

       　行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

        十一、员工的考核结果根据考核得分排名

       　实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。

        十二、绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组

       　经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

        十三、直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通

       　沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行

        十四、被考核者若有以下情形，考核结果为D档

       　1.无正当理由，不服从工作安排的；

       　2.由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

       　3.工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

        十五、根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资

       　公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。

十六、连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象

       　连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

       有效的员工激励方案有目标激励、榜样激励、沟通激励、绩效激励等。

       目标激励：员工总有员工的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法。企业有员工的发展目标，最好的结果当然是合二为一。因此，搞员工激励是根据员工自身情况确定其职业目标，明确其未来发展方向，使员工目标与企业目标相结合，使员工自然努力工作，激励更加直达内心。

       榜样激励：提高每一位团队成员的学习积极性，以优秀员工为榜样，使员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。所谓近朱者赤，近墨者黑。一名不好的员工能使大家学不好，一个好的榜样也能使集体的风气变好。让员工向好的员工学习，一方面可以提高自己的专业技能和素养，是公司整体发展的好方法。

       沟通激励：管理者与员工关系的好坏，对于调动员工的积极性、激励员工对企业积极工作，有着特殊的作用。而且要建立这种良好的上下级关系，最重要的一点，就是要进行有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

       绩效激励：完善的绩效考核体系可以让员清楚地了解员工的绩效考核结果，帮助他们认识自己。如果员工知道公司对他工作的评价，会对他有所启发。绩效考核可以调动员工的积极性，更有利于企业的发展，这是企业非常重要的工作。

员工激励方案的基本原则

       1、目标结合原则

       在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

       2、物质激励和精神激励相结合的原则

       物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

       3、引导性原则

       外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

       4、合理性原则

       激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。

       5、明确性原则

       激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。

       好了，关于“员工绩效考核与激励方案”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的讲解对“员工绩效考核与激励方案”有更全面、深入的了解，并且能够在今后的工作中更好地运用所学知识。