公司员工绩效考核方案_公司员工绩效考核方案设计

公司员工绩效考核方案_公司员工绩效考核方案设计

       在接下来的时间里，我将尽力回答大家关于公司员工绩效考核方案的问题，希望我的解答能够给大家带来一些思考。关于公司员工绩效考核方案的话题，我们开始讲解吧。

1.绩效考核方案怎么做

2.2022年度职工绩效考核方案5篇

3.绩效考核方案

4.企业如何制定员工绩效考核方案

5.业务人员绩效考核方案

绩效考核方案怎么做

       绩效考核方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

       一、考核目的

       作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

       二、考核原则

       本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

       三、考核资料及方式

       工作任务考核（按月）；综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）；考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核。

绩效考核是什么

       绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

       是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。

2022年度职工绩效考核方案5篇

       员工绩效考核方案 篇1　　

        第一条考核目的

        为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

        第二条考核范围

        本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

        第三条考核原则

        1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

        2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

        3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

       第四条考核时间

        1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

        2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

        第五条考核形式

        各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

        第六条考核办法

        考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

        第七条考核内容

        1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

        2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

        3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

        4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

        第八条专项考核

        1、试用期考核

        对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

        对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

        2、后进员工考核

        对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

        3、个案考核

        对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

        4、调任考核

        因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

        第九条考核程序

        1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

        2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

        3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

        4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

        5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

        6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

        第十条考核结果

        1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

        ①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

        ②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

        ③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

        ④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

        ⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

        2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

        员工绩效考核方案 篇2　　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

        员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

        一、绩效考核目的

        1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

        2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

        3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

        4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

        促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。

        二、绩效考核原则

        1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，

        至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

        2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。

        3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

        4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

        三、绩效考核形式

        1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

        2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

        3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

        4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

        5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

        四、绩效考核要求

        （一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

        （二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

        （三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

        （四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

        （五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

        （六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

        （七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

        （八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

        （九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

        员工绩效考核方案 篇3　　一、考核目的：

        规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

        二、考核原则：

        1、服务行为的标准化、规范化；

        2、逐级考核、统一考核；

        3、公平、公正、公开。

        三、考核对象：物管处全体员工。

        四、考核细则：

        1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

        2、考核周期：每月一次。

        3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

        4、考核内容：

        劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

        工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

        安全方面：工作过程中有无事故发生；

        执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

        礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

        成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

        领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

        5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

        特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

        6、考核程序：

        每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

        品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

        五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

        员工绩效考核方案 篇4　　一、总则

        为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

        二、考核目的

        1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

        2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

        3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

        4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

        三、考核原则

        1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

        2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

        3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

        四、适用对象

        本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

        1、试用期内，尚未转正员工

        2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

        3、兼职、特约人员

        五、各类考核时间排定表

        考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

        年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

        年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

        转正考核 按公司招聘调配制度执行

        晋升考核 按公司内部晋升制度执行

        注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

        2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

        3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

        4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

        六、考核体制

        考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

        考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

        分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

        分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

        分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

        职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

        考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

        职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

        分公司副总经理以下人员的考核

        部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

        部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

        技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

        注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

        七、考核标准

        人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

        公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

        各类员工考核权重比例图：

        考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

        业绩考核 约占70％ 50％ 40％

        能力考核 约占15％ 30％ 30％

        态度考核 约占15％ 20％ 30％

        员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

        八、考核表

        1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

        2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

        九、考核评价

        1、考核结果的等级评定：

        全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

        等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

        考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

        2、考核等级比例控制：

        为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

        特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

        优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

        中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

        有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

        急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

        注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

        十、考核程序

        考核的一般操作程序：

        1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

        2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

        3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

        补充建议：

        当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

        1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

        2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

        3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

        当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

        1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

        2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

        十一、考核申诉

        1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

        2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

        3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

        十二、考核与奖惩

        1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

        ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

        ②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

        ③中等员工：岗位津贴不作调整。

        ④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

        ⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

        2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

        ① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

        ② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

        ③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

        3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

        ① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

        ② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

        ③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

        十三、附则

        1、本制度的解释权归人力资源部。

        2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

        3、本制度生效时间为**年1月10日。 (一)、销售员工绩效工资考核方案范文（三篇） (二)、事业单位人员的绩效工资是按什么标准 (三)、国家事业单位绩效工资管理办法 (四)、事业单位绩效工资包括哪几项 (五)、2022年事业单位绩效工资标准表 (六)、事业单位绩效工资考核管理办法 (七)、事业单位岗位绩效工资制度全文内容 (八)、学校年终绩效工资考核方案范本（两篇） (九)、公司销售工资绩效考核方案范本（两篇） (十)、医院绩效工资奖金分配方案范本（两篇） ;

绩效考核方案

        绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和 方法 。下面我给大家整理2022年度职工绩效考核方案，希望大家喜欢！

       

        2022年度职工绩效考核方案1

        一、被考核人员

        财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

        二、考核责任人：

        财务负责人的考核人为董事会。

        财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

        三、考核方法：

        1、个人自评：个人自己打分。

        2、部门评价：部门主管打分。

        3、董事会评价：董事会打分。

        四、考核时间：

        1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

        2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

        五、考核内容：

        考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

        1、 岗位职责 (工作表现)考核(考核的重点)：指对具体职务所需要的基本能力以及 经验 性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

        2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

        3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—3项考核占总考核分数的30%

        六、考核等级：

        1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

        2、B级(良好级)80—94分

        3、C级(合格级)65—79分

        4、D级(较差级)60—64分

        5、E级(极差级)59分以下

        七、考核纪律：

        1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

        2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

        3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

        4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

        5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

        八、绩效考核实行“月考核扣分制度”

        月考核满分为100分，每月实际得分=100—每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65_月绩效工资。

        通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

        2022年度职工绩效考核方案2

        为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

        一、适用对象：

        本制度适用于本院全体在职护理人员。

        二、考核办法

        护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

        1、医德医风

        2、护士长考核

        护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

        3、三基考试考核

        每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

        4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

        5、加分项目

        (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

        (2)发表论文者予当月加10分。

        (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

        (4)参加全院业务学习一次加0。5分。

        6、扣分项目

        (1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

        (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

        护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

        三、考核测评要求

        护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

        四、考核测评内容：

        (一)医德医风

        ⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

        ⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

        ⑶遵纪守法，廉洁行医

        (二)护士长对护士考核内容包括：

        ①工作完成情况(10分)

        ②业务能力(10分)

        ③工作效率(10分)

        ④工作质量(10分)

        ⑤劳动纪律(10分)

        ⑥工作态度(10分)

        ⑦出勤率(10分)

        ⑧团结协作(10分)

        ⑨发生差错事故(10分)

        ⑩服务态度(10分)

        以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

        注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

        (三)三基考试考核

        (四)住院患者满意度

        (五)加分/减分

        六、考核结果

        所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职)，无故不参与考核者评定为不称职。

        2022年度职工绩效考核方案3

        一、考核目的

        为构建公司的现代 人力资源管理 体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

        (一)为公司员工薪酬调整提供依据

        (二)为公司员工晋升提供资料

        (二)为公司员工培训工作提供方向

        (三)促进公司与员工之间的沟通、交流

        二、考核原则

        (一)公开性原则

        应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

        (二)客观性原则

        用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

        (三)与目标管理相结合的原则

        目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

        三、考核范围

        本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)

        公司的一般管理人员和一般工作人员。

        第二条 考核方式

        对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

        一、部门、下属子(分)公司评分

        按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

        二、岗位评分

        (一)岗位目标考核

        一、确定岗位目标

        根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

        二、拟定 工作计划

        根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。 年度工作计划 在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和 措施 、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

        三、目标执行情况检查

        个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

        四、困难处理

        目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

        1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

        2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价

        根据 个人工作计划 的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

        三、评分方式

        (一)一般管理人员评分方式

        1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

        2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报 总结 进行评分，占个人考核总分的30%。

        3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

        4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

        (二)一般工作人员评分方式

        1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

        2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

        3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

        第三条 考核安排

        一、考核小组

        在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

        二、考核时间

        对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

        三、考核注意事项

        在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

        四、考核面谈

        个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

        五、考核结果反馈

        考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

        六、考核结果运用

        根据考核结果，由公司人力资源部门确定 教育 培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

        2022年度职工绩效考核方案4

        为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

        一、行为准则

        (一)道德守则

        1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国***，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

        2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

        3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

        4、恪守职业道德，—视同仁，全心全意为患者服务。

        5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

        6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

        7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

        8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

        9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

        10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

        (二)行为守则

        1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

        2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

        3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

        4、使用文明用语。

        5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

        6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

        7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

        8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

        9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

        10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

        11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人 报告 ，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

        12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬**塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层**塑料袋内并加以警示标识。

        二、考勤、休班制度。

        医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

        三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩 麻将 ，如发现一次扣当事人10分。

        上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

        四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。

        停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

        五、卫生制度

        1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

        2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

        3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

        4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

        六、药库、中西药房是医院的经济重地。

        非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

        七、严格 财务管理 ，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

        八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

        九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

        十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

        十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

        2022年度职工绩效考核方案5

        一、考核目的

        1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

        2、作为年终评优的主要依据。

        3、推行干部年度 工作总结 ，作为年薪制计发的主要依据。

        二、适用范围

        总公司各部门、属下各分公司全体员工。

        三、指导原则

        1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

        2、公正、公平、公开的原则。

        3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

        4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

        四、指导思想与考核方法

        1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

        2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

        五、实施部门与职责

        1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

        2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

        3、各部门：考核协助与执行机构。

        六、考核对象

        1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

        2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

        七、考核周期幅度

        __年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按 入职 之日起执行考核。

        八、考核方式

        注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

        九、考核结果应用

        1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

        1)门店基层员工(营业员店助)

        2)分店防损员

        3)总部防损员、司机

        4)收银员

        5)理货员

        6)店经理

        7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

        8)组经理(不含代理组经理)

        注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的`可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

        2、考核结果与年终奖的关系

        根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

        注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

        十、考核工作安排

        1、培训：__月__日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

        2、评分表提交时间安排：

        门店：__月__日前提交到各区域经理(督导)处。

        总部：__月__日前提交到各部门负责人处。

        整体时间安排：__月__日前全部提交到人力资源部____处。

        3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

        十一、考核说明

        1、__年__月__日还没转正的员工无需参加年度考核。

        2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

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企业如何制定员工绩效考核方案

       年度绩效考核方案，参考一下

       各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供

       考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；

       如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；

       考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作；

       以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；

       在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。

       统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。

       本年度计算公式为：年度绩效考核总分 = 员工自评分 +直接上级综合评分* 95%

       部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。

       年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。

       向人力资源部提交表格：年度元月12日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。

       九、申诉

       员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；

       接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；

       申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。

       十、其他规定

       除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤30天以上者。

       定期考核（季度、年度）分值调整：

       员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；

       员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。

       对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

业务人员绩效考核方案

       一、考核内容

       1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度；

       2.项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；

       3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；

       4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。

       二、考核周期

       以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。

       三、薪酬体系的建立

       做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。

扩展资料：

       绩效考核（performanceexamine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

       原则：

       1、公平原则

       公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

       2、严格原则

       考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

       3、单头考评的原则

       对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

       4、结果公开原则

       考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

       5、结合奖惩原则

       依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

参考资料：

       百度百科-绩效考核

        #策划# 导语在工作的时候，对于一个公司而言，绩效考核是非常重要的一件事，所以我们方案也要写好。以下是 考 网整理的业务人员绩效考核方案，欢迎阅读！

        篇一业务人员绩效考核方案

        　一、考核时间

       　每年X月

       　二、考核适用范围

       　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

       　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。

       　三、考核目的

       　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

       　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

       　四、适用范围

       　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

       　五、考评分类及考评内容

       　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。

       　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

       　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。

       　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。

       　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。

       　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。

       　5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

       　6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。

       　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

       　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。

       　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。

       　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。

       　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

       　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。

       　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

       　七、附则

       　1、本制度的解释权归人力资源部。

       　2、本制度的最终实施权归市场部。

       　3、本制度生效时间为XX年。

        篇二业务人员绩效考核方案

        　为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价，同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据，特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。

       　一、业务员薪水组成

       　进港件派送每件0.5元（以当日实际签收件数为准）、出港件揽收每件0.5元（以当日进港扫描数据为准），每月保底2500元，业务员未经岗位调动的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予1元派送费。

       　二、奖励

       　奖励分为行政奖励与奖金奖励，行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者，予以奖励：

       　1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励：

       　月业务量在1000-2000元之间的，一次性予以奖励50元。

       　月业务量在2000元—5000元之间的，一次性奖励100元。

       　月业务量在5000—10000元的，一次性奖励300元。

       　月业务量在10000元以上的，一次性奖励500元、同时予以记功一次。

       　2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励50—200元、同时作为年终获奖依据。

       　3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励100—300元。

       　4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励500—1000元、同时予以记功一次。

       　5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖励500—2000元，同时予以记功一次。

       　6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。

       　7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率95%以上，全天签收率98%以上，奖励100元一次、同时予以优秀员工奖。

       　8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作水平或服务质量的，奖励100元。

       　9、全年受到公司通报表扬8次以上的年终奖励800元、记功3次以上年终奖励1000元、记功5次以上奖励1500元。年度评为优秀员工的，年终奖励2000元。

       　三、处罚

       　处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者，予以处罚：

       　1、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。

       　2、参与赌博，涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的，视情节罚款100—500元，同时视情节予以记过以上处罚。

       　3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款100—500元，同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。

       好了，关于“公司员工绩效考核方案”的话题就讲到这里了。希望大家能够对“公司员工绩效考核方案”有更深入的了解，并且从我的回答中得到一些启示。